Программа для руководителей, которые желают перенастроить оптику требований к себе и найти новые инструменты работы с командами в условиях изменений.

Программа проводится в формате онлайн-курса, 3 модуля.

Модули могут:

• Быть предложены по выбору, как автономные (периодичность проведения семинаров по модулям: 1–3 недели).
• Проводиться как программа, состоящая из 3-х модулей.

Модуль 1. Сила «уязвимости» руководителя: профиль лидера изменений.
2 вебинара, длительность каждого: 1:50, с перерывом 10 минут.
В каждом вебинаре могут участвовать до 25 человек.

Содержание вебинаров:
1. Ролевая модель руководителя в ситуации неопределенности и изменений. Исследование давосского форума: почему невозможна позиция эксперта?
2. Как действуют те, кто ведет за собой людей? Исследование кейсов.
3. «Разделенная ответственность»: учимся действовать в партнерской позиции.
4. Важные элементы в настройках и стандартах работы с коллективами и организацией в ситуации изменений.

Самостоятельная работа участников:

• участники получают 2 задания до 1 вебинара (обзор компетенций Лидера/агента изменений + кейс для анализа), которые необходимо выполнить до первого вебинара;
• участники получают домашнее задание по итогам 1 вебинара, которое необходимо выполнить до второго вебинара (чек-лист для наблюдения в позиции «Взрослого», кейс для анализа «работа с разрывами», задание по описанию технологии «работа над ошибками»).

Результаты работы для участников:

• Понимают ключевые навыки лидера изменений.
• Осознают персональные особенности лидерства, необходимые для перехода в партнерскую позицию.
• Формируют пул необходимых практических инструментов для работы с коллективами и организацией.

Модуль 2. Убедительные послания руководителя.
2 вебинара, длительность каждого: 1:50, с перерывом 10 минут.
В первом вебинаре могут участвовать до 25 человек. Во втором вебинаре может участвовать до 10 человек, выполнивших задание после первого вебинара.

Руководителю важно уметь «сдвигать» оргсистемы. Организации меняются «по – одному». Как создать волну персональных движений в нужном направлении? Мы познакомим вас с результатами исследования, в которых ясно проявлено назначение лидера изменений – формировать перспективу и видение.

Мы даем два инструмента, которые позволяют руководителю выстраивать свое обращенное действие к сотрудникам и делать его эффективным: вовлекающим, практичным и ответственным.

Участники освоят две технологии:
• формула изменений (по Бегхарду);
• 8 шагов для вовлечения сотрудника в деятельность.

Участники смогут почувствовать уместность разных стилей выступления при управлении изменениями:
• мобилизующие послания;
• присоединяющие послания (storytelling).

И попрактиковать тот, который соответствует персональной органике и ситуации для действия.

Содержание вебинаров:
1. Чем отличается лидер изменений от агента изменений? Послание как инструмент интеграции коллектива.
2. Формула изменений (по Бегхарду): исследование кейсов.
3. Вовлечение сотрудника как навык «гибкой мотивации»: технология 8 шагов.
4. Персональные «тренировки»: учимся говорить о сложном.

Самостоятельная работа участников:
По итогам первого вебинара участники получают описание инструментов и готовят свои выступления по предложенным технологиям (для тех, кто решит идти на второй вебинар).

Результаты работы для участников:

• Понимают возможности влияния через послания в ситуации лидерства изменений.
• Умеют выстраивать структуру выступлений.
• Понимают особенности языка устного и письменного послания (на основе модели К. Уилбера).

Модуль 3. Как сотрудников сделать попутчиками в изменениях?
Длительность: 1:50, с перерывом 10 минут

Содержание вебинаров:

1. Особенности человеческого восприятия изменения.
2. О чем говорит кривая изменений? Тактика действий руководителя при осуществлении изменений. Исследование кейса.
3. Поведенческие модели в отношении изменений и инструменты работы руководителя.
4. «Человеческие ставки»: как построить сеть агентов изменений?

Результаты работы для участников:

• Понимают законы адаптации живой системы в ситуации трансформации.
• Умеют планировать тактику сопровождения «человеческих» изменений и использовать потенциал сотрудников для включения их в процессы.